DIEZ MÁXIMAS PARA EL COACHING DE LIDERAZGO EN LA EMPRESA.
Archivado en Reflexiones • Fecha: 22-06-2006 18:49:56Por Esteban Pinotti
Breve reseña histórica.
¿Cuando nacen las teorías de la importancia del factor humano en una empresa?
Ante la crisis del 30, la gran depresión económica llevó a los líderes de las empresas a minimizar los costos de producción y maximizar los recursos con los que contaban. Esta tendencia produce un gran descubrimiento: el mayor rendimiento no era producto de una modificación física, sino de una alteración de actitud en el factor humano que componían la serie de producción. Fue en ese preciso momento en que la era del capital humano había comenzado.
De esta manera la motivación, la participación, la integración del hombre en la organización toma un rol protagónico en las gestiones de éxito. Así llegamos a la época actual dominada por la idea de que hay que coordinar, compatibilizar, hacer coherente un conjunto de objetivos organizativos y de objetos personales.
DIEZ MAXIMAS PARA EL COACHING DE LIDERAZGO EN LA EMPRESA
1.- Alinear la misión personal con la misión de la empresa: Los objetivos de una empresa solo pueden lograrse con un personal motivado. Una motivación extrínseca solo enriquece el valor de los premios dentro de un modelo de control (equilibrio entre premios y castigos). La verdadera motivación intrínseca solo surge cuando la dirección es capaz de hacer compatibles los objetivos de los individuos con los de la organización.
Integrar la misión personal de cada uno de las personas que la componen con la misión final de la empresa.
Un proceso de coaching de liderazgo provee el contexto para que los integrantes de la organización se unan y se alineen con la misión de la empresa, compartan la misma visión que sus dirigentes y operen desde los mismos principios y valores.
2.- Excelencia en la comunicación: La capacidad para adquirir un resultado extraordinario esta íntimamente ligada con la posibilidad de una comunicación en excelencia. Aprender a comunicar es una de los desafíos claves para el éxito de una empresa. La comunicación rigurosa es la base de la coordinación de acciones exitosas que transforma a un puñado de seres humanos en un equipo único y sólido. La mayor parte de los problemas de los equipos nace de una comunicación ineficaz y pobre. Requiere una transformación paradigmática en la manera de comunicar elevando la capacidad de coordinar acciones con el fin de generar la sinergia impulsora para lograr los resultados propuestos.
3.- Competencias conversacionales: Los equipos deben desarrollar una manera de comunicarse efectiva y poderosa a través de la excelencia en la comunicación pero la palabra tiene un valor en si mismo que trasciende esa función. Trabajar con la palabra, el cumplir con acuerdos, promesas, el feedback, la comunicación eficaz, la escucha generativa, saber pedir, renegociar acuerdos y promesas, realizar reuniones productivas, entre otras habilidades, no solo permite el contexto adecuado para establecer el ambiente necesario para establecer un tipo de comunicación auténtica sino que optimiza el rendimiento en de la gestión de cada equipo de trabajo.
4.- Contexto de transformación: La única constante de nuestro tiempo es la aceleración del cambio. Por lo que es fundamental anticiparse a los cambios, generar un contexto propicio para que los nuevos desafíos sean observados como una oportunidad. Un modelo de continua transformación. Aceptando los cambios como filosofía.
5.- Reingeniería de pensamiento: Revertir patrones de conducta, modelos mentales, estructuras de pensamiento, creencias y supuestos limitantes, permite abrir nuevos canales de observación y de acción hacia el logro de resultados que dada la inercia cultural, el orden natural de las cosas, parecerían imposibles. La reingeniería de pensamiento permite a cada persona desarrollar una nueva visión de sí misma y de la realidad. Este paradigma posibilita una inteligencia colectiva.
6.- Rediseño ontológico: El proceso de coaching es un proceso mediante el cual las personas aprenden a utilizar su potencial y adquieren competencias en el dominio humano que les permite lograr lo que antes era imposible. El proceso de Coaching es una posibilidad para aquellos que estén decididos a trascender quienes son, por quienes pueden llegar a ser.
7.-Pensamiento sistémico: Cuando cada uno de los integrantes de un equipo toma conciencia que sus acciones no están aisladas sino que son parte de un engranaje, parte de un todo integrado, el nivel de compromiso por el cumplimiento de sus responsabilidades aumenta. Comprender a un equipo como un sistema integral permite otro impacto en los resultados y una nueva manera de relacionarse con los mismos. En un sistema cada parte es esencial y el grupo forma un todo. La visión sistémica de un equipo permite que cada integrante sea responsable por el resultado final alcanzado.
8.- Trabajo por objetivos: El Coaching es una disciplina rigurosa en cuanto a la relación que deben tener las personas con los resultados. Alinear las intenciones conscientes e inconscientes, declarar y tener en claro que es lo que se quiere, cuando, como y por qué despeja el camino a recorrer. Los resultados nos dan una pauta de sí hemos adquirido las competencias o todavía nos queda algo por aprender. La relación rigurosa y real que tiene un equipo con los resultados le permite ejercer una fuerza de apalancamiento sobre las circunstancias para lograr los objetivos y las metas prefijadas.
9.- Aprendizaje generativo: Crear equipos de trabajo que “aprendan a aprender” es una de las competencias de un buen Coach. Un equipo que aprende es un equipo que ve los eventos como una oportunidad, un desafío o una ocasión para desarrollar habilidades y competencias. Los equipos y las personas que se consideran un “sabelotodo”, no tienen oportunidad de revertir resultados ya que no dan espacio al aprendizaje. Para revertir el paradigma de “no aprendizaje” requiere de los líderes de los equipos instalar una conversación de desafío, creatividad, pro actividad y confianza para alentar a sus miembros a tomar riesgos para desarrollar habilidades y competencias.
Un equipo ganador nunca pierde, o gana o aprende.
10.- Responsabilidad integral y responsabilidad social: En todo entrenamiento de coaching los equipos y las personas aumentan su conciencia de responsabilidad, adquiriendo nuevas habilidades de respuesta (response – ability). La mayoría de los resultados no alcanzados se debe a la falta de habilidad de responder creativamente.
La responsabilidad es una manera de observar la realidad, de esta forma cada miembro del equipo descubre lo que le puede estar faltando a si mismo para lograr el objetivo en vez de buscarlo afuera. La posición de víctima delega la órbita de responsabilidad a otra persona o a las circunstancias, sin involucrase en el problema. Al no tener relación con el problema tampoco puede tener impacto en la solución. Puede ganar inocencia frente al resultado deseado no alcanzado, pero el precio con el que lo paga es la impotencia. La habilidad de respuesta no es una carga u obligación sino que es un privilegio con el que cuentan todas las personas poderosas.
Pero la responsabilidad integral trasciende el pequeño mundo de cada persona que integra un equipo, ya que el proceso de coaching provee el contexto para que no solo tome conciencia sino acción por la comunidad en la que vive y por el medio ambiente que lo rodea.
Esteban Pinotti
www.estebanpinotti.com
Mas información:
http://estebanpinotti.blogspot.com
http://estebanpinotti.bitacoras.com
Transformar un Gerente en Coach
Archivado en Conferencias • Fecha: 14-06-2006 16:54:11Metodología:
Tanto la conferencia como los programas de Coaching Corporativo combinan explicaciones teóricas con procesos de aprendizaje vivencial mediante ejercicios, mejorando la efectividad personal con presentaciones y procesos de aprendizaje transformativos que invitan a los participantes a encontrar un nuevo punto de observación de la realidad, reflexionando sobre los valores, actitudes y creencias que condicionan y determinan sus comportamientos.
Utilidad:
Cada participante podrá descubrir un punto de observación distinto, generando nuevas acciones reflejados en resultados concretos.
Los participantes seran invitados a desafiar sus modelos mentales con el fin de alcanzar un resultado extraordinario.
Finalidad:
Aprendizaje de nuevas habilidades del ser. Centrado en los participantes y los mecanismos de aprendizaje.
Aplicación en el trabajo de las habilidades desarrolladas y aprendidas.
Impacto concreto en el negocio. Centrado en la transferencia de habilidades hacia resultados de trabajos específicos.
La transformación de un Gerente en Coach.
Las empresas líderes comprometidas con su crecimiento
transforman a sus ejecutivos en coaches.
Dr. Esteban Pinotti.
Temario
Modulo I
Fundamentos del Coaching. De la filosofía a la ontología del lenguaje. La escucha inercial de la empresa. Modelos comunicacionales. Competencias conversacionales. ¿Qué es ser coach? Distinciones lingüisticas. Modelo del gerente-capataz y el gerente-coach. Trabajadores manuales y trabajadores de conocimiento. Terreno donde se desarrolla el coaching organizacional. El impacto del coach en la empresa. Proceso transformacional, los precios a pagar. La excelencia gerencial: gerenciar, liderar, coachear.
Modulo II
Paradigmas. Los cambios de paradigmas en las organizaciones. Cuadro de resistencia. Modelos mentales. Sistema de creencias. Ceguera cognitiva, lo que no sé que no sé. Modelo Observador-Acción–Resultado. Aprender desaprendiendo. Parálisis del “sabelotodo”. Contexto y contenido. Círculo de conceptos y experiencias. El paradigma corporativo emergente. Transitando el camino desde el control hacia la autonomía responsable. Responsabilidad o Impotencia. Los ocho escalones de la escalera de responsabilidad efectiva.
Modulo III
Resultados extraordinarios. Inercia cultural. Quiebre de la inercia: La declaración generativa de contexto. Las seis razones para que un proyecto fracase. Las claves para lograr un resultado extraordinario. “Mismas Acciones, Mismos resultados - Acciones distintas, Resultados distintos”. Trabajar o Crear. Actitud: Tengo la oportunidad de, o tengo la obligación de. Modelo de gestión gerencial. Estilos de liderazgo. Liderazgo compartido.
Módulo IV
Actividades Prácticas: Metodologías de impacto perdurable en el tiempo. Ejercicios vivenciales: Así como una imagen dice mas que mil palabras, una experiencia personal se graba mas profundo que una explicación teórica. Escucha generativa. Competencias conversacionales para lograr una comunicación eficaz. Lo que yo digo no es lo que tu oyes. El coach como generador del contexto para un resultado. Vivencia, experiencia y concepto. Ciclos limitantes. El “Dream Team” para cualquier proyecto. Las cuatro claves para alcanzar el mayor desempeño de un equipo de trabajo. Misión-Visión-Valores. Diez máximas para ser un coach de alto impacto.
Prólogo a la primera edición
Archivado en Mi libro • Fecha: 13-04-2006 17:15:21
Dentro de la estructura de la empresa el manager es una figura clave, desempeña una multiplicidad de funciones. Es polifacético: líder de equipo, padre, comandante, modelo, fuente de sabiduría, mediador, guía, instructor, capitán de barco, y una gran variedad de cosas más. En esta mezcla de roles se relaciona con la gente de su equipo para lograr sus objetivos. El manager es una figura que se enfoca en los resultados. Su efectividad es medida por los resultados que obtiene. Sin embargo es poco frecuente que un manager sea conciente del contexto que permite esos resultados. Esteban Pinotti como autor de esta obra, propone las distinciones del coaching ontológico para desarrollar competencias para trabajar en ese contexto e incluirlas como rasgo esencial del desempeño profesional del manager.
El coaching ontológico plantea dentro de la organización la creación de una cultura para el management de contexto. La propuesta de este libro es desarrollar competencias para que el manager se desempeñe como creador de una cultura que posibilite relaciones poderosas y comprometidas. Este es el nuevo paradigma para el management.
El mangement histórico está orientado al control, el orden y la obediencia. En el estado actual del mercado esta orientación es poco efectiva y trae como consecuencia que las personas sean convertidas en objetos, medidas y usadas. El coaching ontológico en cambio, propone descubrir acciones que le dan poder a las personas para contribuir más plena y productivamente con la misión de la empresa, minimizando el enfoque del control.
Al operar dentro de la cultura del control se entiende que los managers van a ser más efectivos cuando aprendan las técnicas, principios y reglas que les pudieran estar faltando. Esta creencia está basaba en la presunción de que es posible saber, prescriptivamente, qué es lo que produce un desempeño efectivo y que al estar en control de todos esos factores y variables sería posible lograr los objetivos propuestos. Pero en el mundo actual cuando las respuestas son aprendidas el mercado cambia las preguntas. El conocimiento entonces resulta obsoleto quedando de vuelta en el punto de inicio.
Cuando las personas en una empresa están comprometidas a lograr resultados extraordinarios se hace necesario no sólo que desarrollen competencias que en el presente no tienen sino que aprendan a aprender. El coaching ontológico no es una técnica sino una manera de hacer empresa que propone una transformación contextual que permita desarrollar competencias para producir de manera sostenida resultados extraordinarios.
La efectividad del desempeño de un manager está relacionada con su capacidad de lograr que se hagan cosas. Lo efectividad del manager radica en lograr que las cosas sean hechas por medio de las personas. Para ello es necesario crear sinergia en la asociación entre él y las personas con quienes, a través de quienes y por quienes es hecho el trabajo y se generan los resultados. El coaching ontológico propone desarrollar habilidades para generar un clima organizacional que produzca una sinergia tal que le otorgue poder a los miembros de un equipo para realizar con efectividad sus tareas.
El coaching ontológico puede ser visto como un arte más que como en una serie de técnicas, principios y reglas. Es más que una mera tecnología. Implica invención más que conformidad, práctica más que prescripción, sabiduría más que conocimiento. Requiere estar presente a lo que está ocurriendo en la empresa en vez de aplicar técnicas aprendidas de memoria, fórmulas fijas y representaciones racionales. El manager y las personas de su equipo coordinan sus acciones en conversaciones, por eso la efectividad de su trabajo es una función de la comunicación.
El management de contexto se cultiva con el arte de conversar auténticamente y con responsabilidad por los resultados. El coaching ontológico opera sobre las personas y se enfoca en la creación y mantenimiento de un ambiente, un espacio y un contexto que les posibilita la realización y la concreción de los logros deseados. Crea por medio de la conversación el contexto que le otorga poder a las personas y a los equipos para generar resultados sin precedentes. Escuchar de manera generativa es lo que permite proveer el contexto necesario para el compromiso, la posibilidad y la acción comprometida. Priorizar este tipo de escucha en lugar del control constituye una transformación cultural por sí misma.
La propuesta de este libro representa una transformación fundamental en la manera histórica de pensar la efectividad en el management. Este paradigma otorga la posibilidad de un extraordinario aumento de la efectividad humana, siempre y cuando el lector esté dispuesto a poner en tela de juicio su interpretación del poder y a cuestionar algunas de sus formas habituales de pensar el management.
Es posible ir más allá del modelo del control enfocado en la autoridad jerárquica y en la motivación basada en la inseguridad y acceder a un paradigma basado en la asociación responsable para el logro de resultados. Esto requiere estar comprometido a la realización de nuevas posibilidades más que a mantener las viejas estructuras.
En el modelo de la empresa histórica el management está comprometido a controlar y, más concretamente, especificar la conducta de los empleados con el fin de mejorar la efectividad, productividad y competitividad. Lo que está ausente en este modelo es la convocatoria del compromiso de esas mismas personas para lograr resultados extraordinarios y promoviendo su poder personal para hacerlos realidad, esta es la oferta que hace el coaching ontológico.
Durante mucho tiempo las escuelas de negocios de todo el mundo han querido descubrir las prácticas que constituyen el elusivo “arte” del management. El coaching ontológico captura estos rasgos esenciales. El autor ofrece estas distinciones a las empresas para que puedan dejar atrás el modelo de control, basado en el orden y la prescripción y operar con efectividad creciente dentro de un paradigma diseñado para reconocer a las personas y acceder a una conversación que habilita el poder para la acción. El coaching ontológico crea un nuevo contexto en el que se promueve una vigorosa sinergia entre managers y empleados de modo que consigan más de lo que habían imaginado posible desde la perspectiva del management tradicional.
Esteban Pinotti presenta este paradigma como una conversación capaz de crear una apertura para que una nueva cultura exista dentro de la empresa. El autor no formula una técnica que pueda ser usada dentro de la vieja cultura sino que desafía al lector a desarrollar un tipo particular de relación para que todas las personas comprometidas a lograr un resultado alcancen sus objetivos.
Jorge P. Pinotti
El Aprendizaje Integral
Archivado en Conferencias • Fecha: 13-04-2006 16:57:40Ante los fuertes vientos de cambio, quienes estén abiertos al aprendizaje se adueñarán del futuro, en cambio quienes creen saberlo todo se encontrarán fuertemente equipados
para operar en u mundo que ya no existe.
Eric Hoffer
Ante los desafiantes cambios culturales y el vertiginoso progreso y evolución del conocimiento científico, las instituciones educativas responsables de la educación de cada uno de sus alumnos sabe que debe contar con todas las herramientas necesarias para que cada profesional a cargo de su formación triunfe en todos las áreas de su vida.
La preparación técnica, por mas sofisticada que sea, muchas veces resultan insuficientes para el desarrollo profesional de los estudiantes en futuros desempeños.
Es muy importante que todos los alumnos cuando egresen de la universidad, cuenten no solo con los conocimientos específicos que su profesión requiere, sino que también sepan desarrollarse en cualquier ámbito laboral o social con naturalidad, siendo los creadores de las condiciones que permiten su desarrollo profesional y no víctimas de las circunstancias.
Una comunicación eficaz es una de las bases del paradigma del Coaching Ontológico. Una persona competente en comunicación es una persona capaz de lograr resultados extraordinarios. La comunicación es la base del entendimiento entre las personas. Una de las competencias conversacionales más importantes es aprender a comunicar desde la autenticidad, la honestidad, la libertad y la seguridad. La mayor parte de los problemas de los jóvenes profesionales nace de una comunicación ineficaz y pobre. Mediante nuevos paradigmas en cuanto a la comunicación los profesionales del futuro elevarán su capacidad de lograr resultados.
En tiempos de cambio, la única fuente de ventaja competitiva sostenible para un profesional es su capacidad de aprender a aprender. Esta capacidad requiere una transformación fundamental en la manera en que cada alumno piensa, se comunica y actúa. Establecer una cultura que valorice la innovación sobre lo establecido, la creatividad sobre lo predecible y el aprendizaje sobre lo conocido, es un gran desafío.
Un profesional exitoso es aquel que puede desempeñar su conocimientos a pesar de lo hostil que sean las circunstancias que lo rodean. ¿Cuantos excelentes profesionales, altamente capacitados para el desempeño de su profesión no lograron insertarse en el mercado laboral?
El éxito profesional se debe más a una actitud que a una capacidad. La autenticidad, el respeto y la responsabilidad son elementos fundamentales de quien sabe aprender a aprender. Estas virtudes no pueden ser impuestas a través de políticas ni procedimientos formales, sino que deben desarrollarse dentro de cada persona.
Por Esteban Pinotti